Para alcanzar la igualdad en el mercado laboral, ¿qué camino tomamos?

Según declaraciones de la propia Ministra de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad en Comisión de Igualdad, su departamento está trabajando para sentar las bases de un nuevo Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades. Además de plantear diferentes líneas de acción en campos como la explotación sexual o la violencia en el entorno familiar, en esta ocasión se prestará especial atención al diseño de acciones para la erradicación de la desigualdad de género en el ámbito laboral

Para nosotros, que consideramos la estructura del mercado de trabajo como un importante factor de dinamización y evolución de la sociedad, siempre es buena noticia que se reconozca de este modo su papel en el desarrollo social y, concretamente, en aspectos tan relevantes como la lucha por la igualdad real. Queda todavía mucho por hacer para eliminar las brechas abiertas en España por cuestión de género: las fuertes diferencias salariales entre hombres y mujeres, la masculinización o feminización de determinados sectores de actividad, la escasa representación femenina en la alta dirección o la idea instaurada de que las mujeres son menos aptas para ocupar puestos decisivos en la empresa por su tradicional papel en la familia, sea como madres o como responsables del hogar y del cuidado de niños, enfermos o ancianos.

 

Todas estas cuestiones están claramente asociadas a un modelo obsoleto que frena nuestro desarrollo como sociedad, pero también el desarrollo de nuestro tejido empresarial, la capacidad de innovación de empresas e instituciones y, por supuesto, la apertura del mercado a formas más justas, más diversas y también más competitivas.

 

¿Qué líneas de acción comprende el nuevo plan estratégico?

 

Todavía es pronto para determinar cuáles serán las vías por las que optará el nuevo plan, aunque ya han trascendido algunas de las principales ideas sobre las que se trabajará en el ámbito laboral y, concretamente, en los procesos de selección o reclutamiento de recursos humanos.

 

La primera de ellas será el desarrollo de un Código de Conducta consensuado con las empresas de selección de personal y dirigido a eliminar prejuicios y actitudes discriminatorias en los procesos de reclutamiento. Celebramos esta iniciativa, ya que por experiencia propia conocemos la utilidad de este tipo de documentos que sirven de guía para profesionales. En Servitalent disponemos de uno propio que nos ha permitido, no sólo definir líneas básicas para la aplicación de criterios igualitarios, sino garantizar la calidad del proceso a través del cumplimiento de las pautas establecidas. Llevar a cabo acciones de reclutamiento dejando a un lado los prejuicios y valoraciones por cuestiones como el sexo, la edad, la raza o las orientaciones religiosas, nos permite ajustar la mira sobre el concepto que realmente da sentido a un proceso de selección de personal: la meritocracia.

 

Otra medida anunciada es la promoción de una total confidencialidad que, en la práctica, supondría fomentar el uso de currículos ciegos o anónimos: sin nombre, sin fotografía o sin indicación de género y edad. Por supuesto que omitir estos datos eliminaría las posibilidades de discriminación por estas cuestiones, aunque todavía habría que ver cómo implantar este anonimato en un modelo compatible con otra de las iniciativas que podría estar planteando el ministerio: un sistema de cuotas que garantice una presencia igualitaria de hombres mujeres en empresas y organizaciones. 

 

Anonimato y sistema de cuotas, ¿garantizan la selección del profesional más adecuado?

 

Nuestra experiencia en gestión empresarial y, concretamente, en gestión de personas, nos indica que una organización ha de valorar a un miembro de su equipo por más cuestiones que su formación o experiencia profesional. Su adecuación a una determinada empresa tiene en cuenta aspectos subjetivos que complementan méritos formativos y laborales. La necesidad de introducir un cambio cultural en la organización o bien mantener su homogeneidad son sólo un ejemplo de claros condicionantes en los procesos de selección de personal. En este sentido, los profesionales de recursos humanos han desarrollado la habilidad de extraer información útil a partir de pequeños detalles, como una fotografía integrada en un curriculum vitae. Y, claro está, la apariencia física puede comunicar aspectos relevantes sobre valores, estilo de vida o nivel de exigencia personal.

 

De igual manera, la edad de una persona valorada en conjunto con los movimientos que ha realizado a lo largo de su vida formativa o laboral, puede aportar información relevante sobre objetivos y capacidad para gestionar su propia carrera. Cuando lo que se busca es, precisamente, un profesional de la gestión o el miembro adecuado para un equipo de trabajo, estos aspectos son factores cruciales que han de estar presentes durante el proceso completo de selección de personal.

 

Si, además, tenemos en cuenta los rápidos movimientos y evolución del mercado, caeremos en la cuenta de que el momento en el que dicha persona ha realizado actividades de formación puede ser indicativo de su actualización en aspectos cruciales para un determinado cargo, como pueden ser la legislación o la tecnología.

 

También es posible que, en ciertos casos, sea recomendable contratar específicamente a un hombre o a una mujer. Si tenemos una empresa con una clara hegemonía de género, aumentar así el número de personas del sexo minoritario pondría fin a una situación claramente discriminatoria (especialmente si los cambios se realizan en todos los niveles de la organización). La máxima expresión de esta medida es, precisamente, el polémico sistema de cuotas, que genera una clara controversia entre los defensores de la igualdad y aquellos que apuestan por la meritocracia como criterio único y fundamental para la selección del trabajador más adecuado.

 

Los profesionales de rrhh, en general, no somos partidarios de la aplicación de estos mecanismos. Nuestro cometido es, precisamente, localizar al profesional más adecuado para cada organización y para cada equipo de trabajo. Éste, no es otro que el que muestra una mejor relación entre múltiples factores que se valoran y sopesan de manera equilibrada. La simplificación a criterios únicos supone, con frecuencia, la pérdida de una gran oportunidad para crear equipos sólidos, flexibles y capaces de emprender proyectos de forma innovadora y exitosa. 

 

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