Escasez de talento en la pequeña empresa, ¿cómo combatirlo?

Mientras la Encuesta de Población Activa (EPA) nos sacude cada 3 meses con cifras que reflejan un alto índice de desempleo, cada vez más voces denuncian desde las empresas una creciente falta de talento y escasez de profesionales en determinados sectores o especialidades. Está claro que nuestro mercado laboral muestra un desajuste entre oferta y demanda que es preciso abordar desde muchos frentes en los que poco (o nada) puede influir una pyme, pero, ¿y si existieran en el mercado fórmulas eficaces para luchar contra la falta de talento?

Cuando asesoramos a pequeñas o medianas empresas que buscan incrementar su productividad o ser más competitivas a través de la gestión del talento, hacemos especial hincapié en analizar su propia estructura de personal: cuáles son sus diferentes áreas productivas, qué puestos de trabajo hay en cada una de ellas, cómo se relacionan entre sí y cuál es la cadena de mando. Hecho esto, es preciso valorar la adecuación de cada persona al puesto que tiene asignado y a las funciones que éste conlleva. Ocurre que, en ocasiones, las empresas no carecen de talento, sino de habilidades y herramientas para su gestión efectiva. Pero, ¿cuáles son estas herramientas?

  • En primer lugar, destacamos la formación como una herramienta necesaria en toda empresa, independientemente de su sector o tamaño. Diseñar e implementar un plan formativo que contemple aspectos de la actividad de la empresa, habilidades tecnológicas y soft skills  es crucial para no perder competitividad en el mercado. Y no siempre será necesario recurrir a formadores externos, ya que en algunos casos la empresa dispone de personal capaz de asumir parte de la formación de sus compañeros. En este último caso, es una cuestión de adquirir hábitos organizacionalmente saludables.
  • Conocer los objetivos y necesidades específicas de nuestra plantilla e integrarlos dentro de los generales. El diseño de planes de carrera, la apuesta por fórmulas flexibles o el diseño de políticas de compensación a la carta pueden ser elementos con gran poder motivador que repercutirán positivamente en el clima general de la empresa y en la productividad del equipo de trabajo.
  • Abrir la mente y valorar las competencias y habilidades adquiridas por el equipo de forma autodidacta y que no siempre están vinculadas a su experiencia profesional o títulos académicos. En este sentido, podría ser interesante iniciar un proceso de acreditación curricular que verifique la existencia de este tipo de conocimientos transversales. Herramientas como el CVcertificado® permiten detectar el potencial del personal de la empresa y contribuyen a la generación de oportunidades reales de mejora.
  • Otra opción a disposición de las pymes es la recolocación de determinadas personas en la empresa, conjugando objetivos y capacidades personales con los organizativos. Eso sí, hay que tener en cuenta que aunque estos procesos pueden aportar importantes beneficios a una organización, deben manejarse con la máxima delicadeza y profesionalidad. Por esta razón, aconsejamos siempre ponerse en manos de especialistas en outplacement capaces de llevar a cabo el proceso con garantías.
  • Por último, aunque quizás debiera ser el primero, el liderazgo. Como ya os hemos contado en alguna ocasión, el liderazgo es la herramienta básica que determinará el éxito de una empresa en el mercado. ¿Qué características reúne el estilo de liderazgo adecuado? Bien, éste es un tema que ya hemos tratado con anterioridad y que pone sobre la mesa una verdad incómoda: no siempre las organizaciones cuentan con el líder que necesitan. Sin embargo, una vez que se detecte esta realidad, existen diferentes soluciones que se adaptan a cada casuística:
    • El mentoring. La empresa puede recurrir a un especialista que apoye y guíe al directivo en el desarrollo y entrenamiento de las habilidades que requiere la implantación de cambios o mejoras. 
    • La puesta en marcha de un proceso de selección para reclutar a un perfil directivo determinado. Este proceso puede gestionarse internamente o acudiendo a un proveedor de servicios de head hunting.  
    • La contratación en alquiler de los servicios directivos. Un directivo de alquiler, sea en modalidad interim management o part time, permite a las empresas flexibilizar el coste que supondría la contratación de un profesional en plantilla. Se trata de fórmulas que ponen el énfasis en los resultados y que facilitan la implantación de los cambios a largo plazo, pero con particularidades que las hacen atractivas cuando existe un marco temporal muy claro o se requiere una dedicación inferior a la jornada completa.

Con la aplicación acertada de estas herramientas se demuestra, de nuevo, que la pyme puede afrontar la escasez de recursos, también en cuestión de talento, con estrategia, gestión e innovación