El aumento de la rotación laboral voluntaria y el fin del trabajo para toda la vida

El dinamismo es uno de los rasgos característicos de los mercados de trabajo más desarrollados del mundo y, poco a poco, comienza también a serlo en el caso español. Si hace 30 años predominaba la idea del “trabajo para toda la vida”, ahora nos encontramos con un creciente colectivo de personas que voluntariamente cambian de empleador buscando nuevos retos profesionales, mejores salarios, un ambiente laboral más amable o unas mejores perspectivas de carrera.

¿Qué está ocurriendo en el mercado?

Informes como el titulado “¿Por qué se van? Estudio de las causas de rotación voluntaria en las organizaciones empresariales” intentan explicar el crecimiento de este fenómeno y encontrar pautas de comportamiento o motivaciones comunes a aquellas personas que cesan voluntariamente en su trabajo. Así, este estudio establece tres categorías diferentes entre las razones esgrimidas por el conjunto de los encuestados y que, por orden de incidencia, serían las siguientes:

  1. El desarrollo profesional, que contempla aspectos como la posibilidad de crecer dentro de una organización, asumiendo distintos retos o responsabilidades y adquiriendo nuevas habilidades.
  2. La calidad del liderazgo, refiriéndose tanto a jefes directos o mandos intermedios como al estilo general de dirección de la empresa.
  3. El salario, aspecto que, pese a lo que muchos pudieran imaginar, está relegado a un tercer puesto dentro del bloque general de motivaciones.

Más allá de los datos concretos y de las diferencias existentes entre hombres y mujeres, entre los distintos rangos de edad o entre diferentes perfiles o escalas profesionales, lo relevante es observar cómo el incremento de la tasa de rotación voluntaria (que según un estudio de Meta4 se ha multiplicado por 5 desde el 2010) tiene una relación cada vez más estrecha con la cultura organizativa, la política de dirección y con el estilo de liderazgo que se ejerce en la empresa. Es obvio que el factor económico sigue manteniendo un peso fundamental en el conjunto de pros y contras a los que se enfrenta un individuo ante un posible cambio laboral, pero su importancia ya no es tan decisiva.

 

¿Qué se puede hacer desde las empresas?

Ante esta situación, reivindicamos una vez más la apuesta desde las empresas por la ética, el colaboracionismo, la innovación y la creatividad. Más allá de ser principios teóricos que las organizaciones incluyen en sus presentaciones corporativas, ahora es cuando su implantación real en la empresa adquiere un papel estratégico: el de actuar de revulsivo para la captación y retención (no necesariamente en exclusiva) del talento.  

 

Esto implica trabajar en todos los niveles de la jerarquía, con especial implicación de la dirección general y del departamento de recursos humanos, en las tres áreas establecidas en el mencionado estudio y que recordamos a continuación:

  1. El desarrollo profesional, asumiendo que el eje de las organizaciones actuales lo constituyen las personas que la componen. Recordamos así la importancia de gestionar adecuadamente el talento promoviendo su desarrollo en la organización, así como de poner en marcha medidas centradas en la experiencia de empleado y en la mejora de la satisfacción laboral.
  2. La calidad del liderazgo, teniendo claras las características y habilidades que deben reunir nuestros líderes y calibrando la necesidad de emprender acciones para la mejora de sus capacidades comunicativas, habilidades sociales o el desarrollo de la inteligencia emocional.
  3. El salario, configurando modelos de retribución atractivos y basados en la productividad y el cumplimiento de objetivos.

¿Algún otro aspecto que debamos tener en cuenta?

Siguiendo la estela marcada por los países anglosajones, en el mercado español se están afianzando modelos laborales que describen una vinculación a proyectos y no a empresas, así como el auge de las relaciones de tipo mercantil entre profesionales y las organizaciones que los contratan. Son muchos los directivos que ponen fin a una etapa de estabilidad profesional y optan por el ejercicio como interim managers ya que les permite un mayor control sobre su carrera y alcanzar un desarrollo profesional impensable desde su posición en plantilla. ¿Acaso no recuerdan estas razones a las planteadas por las personas encuestadas en el estudio?

 

El informe no analiza las nuevas opciones profesionales que adoptan los sujetos que integran su muestra, ni tampoco incluye la valoración que hacen del cambio tras una cierta distancia temporal. De contemplar estos datos, tendríamos acceso a una información más completa y rica en matices sobre la profunda transformación que está sufriendo nuestro mercado laboral y que presenta mayores implicaciones que el aumento de la tasa de rotación voluntaria. ¿Damos por superada la era del trabajo para toda la vida?

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